马斯洛人类需求定律（马斯洛需求金字塔）

(亚伯拉罕h。马斯洛(Maslow)建议人们需要一系列复杂的需求，这些需求可以根据他们的优先顺序来排列，包括四种基本的需求——已被理解为已经满足的需求不再是动力因素

人们总是试图满足一个特定的需求，当一个需求被满足时，另一个需求就出现了

-明白-明白大多数人的构造都很复杂。总是有很多需求会影响行为

-了解-一般而言，只有在满足较低的需求时，较高的需求才是动态的，以激励行为

-了解-满足较高需求的方法多于满足较低需求的方法

-明白-明白马斯洛理论将需求分为五类:物理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我满足需求，从低到高

-了解-了解的物理需求:食物、水、空气和房屋的需求是人们在升级之前尝试满足这些需求的最低需求

一个人饿的时候对别的东西不感兴趣是主要的喂养动力

即使是今天，也有很多人无法满足这些基本的生理需求

管理员必须了解，如果员工仍在处理物理需求，他们真正关心的不是他们的工作

在激励下属满足这些需求的同时，我们假设人们主要为他们的报酬工作，特别是为收入、舒适等。这就是为什么我们试图通过提高工资，改善工作环境来激励员工

-了解安全需求:安全需求、生命稳定需求，以及疼痛、威胁或疾病需求

就像物理需求一样，在安全需求得到满足之前，人们唯一关心的是

对许多员工来说，安全和稳定的需求是安全的，并有保险、失业保险和养老金福利

从安全需求中获得灵感的人在评估他们的职业生涯时，主要被认为是基本需求丢失的保证

如果管理者认为安全性需求是他们的员工最重要的考量因素，他们会专注于管理、管理法规、工作、福利，并保护员工不受失业影响

如果员工的安全需求很强，则管理员在解决问题时不应有所顾虑，而应在员工按规定工作时避免或避免风险

-了解-了解的社会需求:社会需求包括对友谊、爱情和关系的需求

当物质和安全需求得到满足时，社会需求就会被突显出来，从而产生激励机制

在马斯洛的需求上，这与前两个层次是完全不同的

如果这些需求得不到满足，会影响员工的精神，导致高缺勤、低生产力、工作不满和抑郁

管理员必须认识到，当社会需求是最重要的动力来源时，工作被认为是寻找和建立温暖和谐关系的机会，在同事之间提供社会机会的职业得到尊重

当经理们感到下属们在努力满足这种需求时，往往会采取支持和赞美的态度，强调他们可以接受与他们一起工作的人、有组织的体育比赛和集体会议，并且能够满足

-了解-对需求的尊重:对需求的尊重包括对个人性能和自尊，以及对他人的认可和尊重

尊重自己需要的人希望自己被接受并认为自己有能力完成自己的工作

他们对成功、名誉、地位和晋升感兴趣

这是因为他们认识到了自己的天赋

如果他们得到了这种尊重，他们不仅得到了尊重，而且获得了对自己价值的信心

如果他们不满足这些需求，他们就会变得抑郁

如果别人给了荣誉，并不是以他们真正的才能为基础的真正学校，而是名声，也是对他们精神正义的威胁

在激励员工时，尊重员工需求的经理应特别注重公开奖励和表扬

尤其是工作上的困难和成功所需的技能

颁发荣誉勋章、在商业杂志上发表认可文章、公布优秀员工的荣誉名单等等，都可以提升他们的工作自豪感

-了解自我实现需求:自我实现需求的目标是实现自我或发挥其潜力

达到自我并接受他人

增强的解决方案能力、增强的意识、良好的独立性和不受干扰的需求

为了最大限度地满足这些需求，他必须在一定程度上满足其他需求

当然，自我实现的人可能会过多地关注满足这些最高需求，以使他们有意识地或无意识地放弃满足更低需求的需求

那些主宰自己的人会被激励在工作中使用最具创意和建设性的技能

重视这些需求的管理员发现，创意不只是针对经理人，而是针对每个人的期望

为了使工作有意义，管理人员会考虑实施能够适应复杂环境的策略，将特殊任务分配给具有特殊技能的人员，或者在工作流程设计中为员工组提供功能

-明白-明白但一般认为人的动机是为了满足生活中一个或多个重要的需求

此外，特定需求的强度取决于其在需求层级的位置，以及满足所有其他较低需求的程度

但理论界认为，激励过程是动态的、渐进的、因果关系的

改变人们行为的“重要”需求并不是每个人都一样

尤其是中产阶级的需求，如社会需求和尊重需求，是以不同的顺序排列的

但马斯洛也明确指出，人总是有生理需求，自我满足需求是最困难的

-了解-了解-了解但了解的需求层次结构显示了人们对目标的重视程度以及这些行为为何会影响各种需求的满足程度，但它们产生的原因并不重要

这些理论还表明大多数人有更高的需求大多数人可以激发灵感只要环境不影响到这些更高的层次

-了解-许多研究表明，高级管理人员比基本管理人员能够更好地满足他们的需求，因为高级管理人员在工作中面临着挑战性任务，而基本管理人员则需要做更多的日常工作来满足更高的需求，这是相对困难的

满足您的需求取决于您所在公司的工作、年龄、企业规模和员工的文化背景

-了解-生产指挥系统的管理人员对安全、社会、尊重和自我实现的满意度高于部门，其中尊重和自我实现的差距最大

-了解-尊重和满足年轻员工(25岁或25岁以下)的需求更强(36岁或36岁以上)

-了解-与为大型企业工作的管理人员相比，较低级别的管理人员和小型企业的管理人员更容易满足他们的需求

-了解-事实证明，事件可以改变个人和组织的需求

组织中的习惯会影响更高需求的产生

例如，以过去为基础的晋升可以激发对员工的尊重需求

此外，随着企业管理人员的不断增长，安全性需求也在减少，同时对社会、尊重和自我满足的需求也在增加

以下是对问题层次结构的主要发现的总结—理解的问题可以看作是执行它的个人愿望

-了解-了解的更高层次只能刺激满足更低的需求

-了解-了解除了自己之外，所有其他需求都可以满足，从而降低了对个人的重要性

-了解-了解在特定的时间，人们可以受到不同需求的启发

每个人的需求都受到个人差异的影响，随着时间的推移而变化